36協定(サブロク協定)とは?社労士がわかりやすく解説します。

36協定(サブロク協定)とは?社労士がわかりやすく解説します。

労働者を雇用する立場として覚えておきたいのが、36協定です。36協定とは労働基準法第36条が根拠になっていることから36協定と呼ばれており、時間外労働や休日労働をさせる場合は必ず覚えておきたい内容です。

もしも労働者を残業させる場合、あらかじめ「36協定届」を届け出る必要性がありますが、最近になって内容が変更されました。どのような変更があったのか、どんな注意点があるのかを知る必要性があります。

それでは、36協定とは何か、最近の変更内容と注意点についてご説明しましょう。

36(サブロク)協定とは?

そもそも36協定とは、労働基準法第36条が根拠になっていることから36協定と呼ばれており、時間外・休日労働に関する協定届のことを指します。

労働基準法第36条により、労働者は法定労働時間である1日8時間1週40時間を超えて労働させる場合や休日労働させる場合は、あらかじめ労働組合と使用者で書面による協定を締結しなければなりません。

その上で協定届を所轄の労働基準監督署に届け出なければなりません。ただ、36協定届を提出すれば時間外労働を何時間とさせていいわけではありません。特に注意しておきたいのは、厚生労働省の通達に基づく時間外労働の限度時間数が定められていることです。

特別な事情がない限り、この定めを超えて労働させることは禁止されています。

なお、36協定の限度時間数は、以下の通りです。

対象期間右記以外の一般労働者1年単位の変形労働時間制が
適用される労働者
1ヶ月45時間42時間
2ヶ月81時間75時間
3ヶ月120時間110時間
1年間360時間320時間

そもそも時間外労働の原則とは?

そもそも時間外労働の原則が何なのか、ハッキリと分かっている人は案外少ないのではないでしょうか?

時間外労働の原則として、以下の3つを覚えておくことが大切です。

● 所定労働時間
● 法定労働時間
● 法定休日

所定労働時間とは、会社が就業規則で独自に定めたもの、あるいは雇用契約の際に決められた時間のことです。1日あたり、もしくは週に何時間働くかを決めるもので、現在の労働基準法第32条では、以下の内容を守らなければなりません。

1. 使用者は労働者に休憩時間を除いて週に40時間以上労働させてはならない
2. 使用者は1週間の各日について、労働者に休憩時間を除いて1日に8時間以上労働させてはならない

法定労働時間とは、1日8時間、週40時間のことです。労働基準法に基づいて定められた労働時間なので、たとえ就業規則や雇用契約でそれ以上の労働時間が決められているといったあらゆる理由があろうと法定労働時間が優先されます。

法定休日とは、どんな職場であっても労働者に対して必ず週に1回の休日を与えなければならないというものです。

所定労働時間、法定労働時間、法定休日の3つを守っていない場合は36協定違反となるので注意しましょう。

時間外労働や休日労働には、必ず36協定が必要

もしも従業員に時間外労働や休日労働を全くさせない就業体制なのであれば、36協定を採用する必要性はありません。

しかし、現実的に考えて時間外労働や休日労働を全くしない企業は存在するのでしょうか?やむを得ず時間外労働や休日労働をするケースが基本なので、労働基準法違反にならないためにも、全ての企業が36協定の届出を提出する必要性があるでしょう。

これは企業としても労働者が不当な環境で働き続けないようにするためにも、必ず必要な協定だと言えます。

36協定は事業場ごとに締結が必要

36協定を締結する際に注意したいのが、事業場ごとに締結しなければならないということです。

これは、本社の他に支社や支店、営業所といった複数の事業場が全て同じ労働環境になっているとは限らないからです。様々な理由で時間外労働や休日労働が発生する以上、各事業場で36協定を行っておかないと労働基準法違反になりかねないので注意しましょう。

本社一括届出ができるのは?

基本的に36協定は各事業場で行わなければなりませんが、営業所等の規模が著しく小さい場合は本社一括届出ができる場合があります。

本社一括届出を行う場合は、本社一括届出ができる所属人数、業務内容、責任者の配置の有無などを個別に判断されます。

特別条項付き36協定とは?

特別条項付き36協定とは、36協定が定める上限規制を超えて時間外労働や休日労働ができる方法です。

基本的に36協定を守らなければなりませんが、場合によっては繁忙期や緊急対応などでどうしても時間外労働や休日労働を増やさなければならない事態になることもあるでしょう。

そんな時に36協定の特別条項を締結することで対応できるようになります。ただし、上限規制を超えて働かせる以上、本当に必要だと認められた場合にしか締結されませんし、従業員の健康を害するようなことが絶対にないように安全配慮の義務があるので注意しましょう。

なお、上限拡大は年6回までなので、それ以上超える場合は労働基準法違反になります。

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働き方改革関連法で36協定はどう変わる?

働き方改革関連法によって、36協定も新しくなりました。

変更内容は、延長時間(特別条項なし・あり)、特別条項で定めること、罰則の3つです。

延長時間は法的強制力があり、違反すれば罰則の対象になります。特別条項の有無についても細かく決められている上に法律の上限になっているので分かりやすくなりました。

事業や業務により例外も

働き方改革関連法によって同一労働同一賃金の原則を元にしますが、事業や業務によって例外もあります。

その例外とは、一定の年収以上を稼ぎ、高度な職務能力を有しており、なおかつ高度プロフェッショナル制度の適用該当者は労働基準法が適用外となるので時間外労働や休日労働の上限規制も適用外となることです。

大企業・中小企業で異なる開始時期

働き方改革関連法における36協定の実施は、大企業と中小企業で開始時期が違います。

大企業の場合は2019年4月からですが、中小企業は2020年4月1日から開始されます。

ただ、全ての企業の開始時期が一緒であるわけではないので、後から実施する日以後の期間のみを定めた36協定を締結する必要性があります。

まとめ

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36協定は働き方改革において重要な取り決めであり、労働者が正当な労働時間で働くために必要不可欠なものです。

時間外労働や休日労働がない企業など存在しないと言っても過言ではないので、労働基準法違反にならないためにも必ず36協定を締結しましょう。

大阪で労務管理に強く、電子化等、ITにも強い石丸社会保険労務士事務所。ぜひお気軽にお問合せ下さいませ。