36協定(サブロク協定)とは?社労士がわかりやすく解説します。
労働者を雇用する立場として覚えておきたいのが、36協定です。36協定とは労働基準法第36条が根拠になっていることから36協定と呼ばれており、時間外労働や休日労働をさせる場合は必ず覚えておきたい内容です。
もしも労働者を残業させる場合、あらかじめ「36協定届」を届け出る必要性がありますが、2023年4月1日に内容が変更されました。どのような変更があったのか、どんな注意点があるのかを知る必要性があります。
それでは、36協定とは何か、最近の変更内容と注意点についてご説明しましょう。
■目次
36(サブロク)協定とは?
36協定とは、労働基準法第36条が根拠になっていることから36協定と呼ばれており、時間外・休日労働に関する協定届のことを指します。
労働基準法第36条により、労働者は法定労働時間である1日8時間、週40時間を超えて労働させる場合や休日労働させる場合は、あらかじめ労働組合と使用者で書面による協定を締結しなければなりません。
その上で協定届を所轄の労働基準監督署に届け出る必要性があります。ただし、36協定届を提出すれば時間外労働を際限なくさせていいわけではありません。特に注意しておきたいのは、厚生労働省の通達に基づく時間外労働の限度時間数が定められていることです。
特別な事情がない限り、この定めを超えて労働させることは禁止されています。
なお、36協定の限度時間数は、以下の通りです。
対象期間 | 右記以外の一般労働者 | 1年単位の変形労働時間制が 適用される労働者 |
---|---|---|
1ヶ月 | 45時間 | 42時間 |
2ヶ月 | 81時間 | 75時間 |
3ヶ月 | 120時間 | 110時間 |
1年間 | 360時間 | 320時間 |
そもそも時間外労働の原則とは?
そもそも時間外労働の原則が何なのか、ハッキリと分かっている人は案外少ないのではないでしょうか?
時間外労働の原則として、以下の3つを覚えておくことが大切です。
● 所定労働時間
● 法定労働時間
● 法定休日
所定労働時間とは、会社が就業規則で独自に定めたもの、あるいは雇用契約の際に決められた時間のことです。1日あたり、もしくは週に何時間働くかを決めるもので、現在の労働基準法第32条では、以下の内容を守らなければなりません。
1. 使用者は労働者に休憩時間を除いて週に40時間以上労働させてはならない
2. 使用者は1週間の各日について、労働者に休憩時間を除いて1日に8時間以上労働させてはならない
法定労働時間とは、1日8時間、週40時間のことです。労働基準法に基づいて定められた労働時間なので、たとえ就業規則や雇用契約でそれ以上の労働時間が決められているといったあらゆる理由があろうと法定労働時間が優先されます。
法定休日とは、どんな職場であっても労働者に対して必ず週に1回の休日を与えなければならないというものです。
所定労働時間、法定労働時間、法定休日の3つを守っていない場合は36協定違反となるので注意しましょう。
時間外労働や休日労働には、必ず36協定が必要
もしも従業員に時間外労働や休日労働を全くさせない就業体制なのであれば、36協定を採用する必要性はありません。
しかし、現状は基本的にやむを得ず時間外労働や休日労働をするケースが多いので、労働基準法違反にならないためにも、全ての企業が36協定届を提出する必要性があるでしょう。これは労働者が不当な環境で働き続けないように明確にするためにも、必ず必要な協定だと言えます。
36協定は事業場ごとに締結が必要
36協定を締結する際に注意したいのが、事業場ごとに締結しなければならないということです。
これは、本社の他に支社や支店、営業所といった複数の事業場が全て同じ労働環境になっているとは限らないからです。様々な理由で時間外労働や休日労働が発生する以上、各事業場で36協定を行っておかないと労働基準法違反になりかねないので注意しましょう。
本社一括届出ができるのは?
基本的に36協定は各事業場で行わなければなりませんが、営業所等の規模が著しく小さい場合は本社一括届出ができる場合があります。
本社一括届出を行う場合は、本社一括届出ができる所属人数、業務内容、責任者の配置の有無などを個別に判断されます。
特別条項付き36協定とは?
特別条項付き36協定とは、36協定が定める上限規制を超えて時間外労働や休日労働ができる方法です。
基本的に36協定を守らなければなりませんが、場合によっては繁忙期や緊急対応などでどうしても時間外労働や休日労働を増やさなければならない事態になることもあるでしょう。
そんな時に36協定の特別条項を締結することでスムーズに対応できるようになります。ただし、上限規制を超えて働かせる以上、本当に必要だと認められた場合にしか締結されず、従業員の健康を害することがないように安全配慮の義務があるので注意しましょう。
なお、上限拡大は年6回までなので、それ以上超える場合は労働基準法違反になります。
働き方改革関連法で36協定はどう変わる?
働き方改革関連法によって、36協定も新しくなりました。
変更内容は、延長時間(特別条項なし・あり)、特別条項で定めること、罰則の3つです。
延長時間は法的強制力があり、違反すれば罰則の対象になります。特別条項の有無についても細かく決められている上に法律の上限になっているので分かりやすくなりました。
事業や業務により例外も
働き方改革関連法によって同一労働同一賃金の原則を元にしますが、事業や業務によって例外もあります。
その例外とは、一定の年収以上を稼ぎ、高度な職務能力を有しており、なおかつ高度プロフェッショナル制度の適用該当者は労働基準法が適用外となるので時間外労働や休日労働の上限規制も適用外となることです。
大企業・中小企業で異なる開始時期
働き方改革関連法における36協定の実施は、大企業と中小企業で開始時期が違います。
大企業の場合は2019年4月からですが、中小企業は2020年4月1日から開始されます。
ただ、全ての企業の開始時期が一緒であるわけではないので、後から実施する日以後の期間のみを定めた36協定を締結する必要性があります。
2023年4月1日より変わった36協定の変更内容とは?
2023年4月1日より、36協定に関する法律が一部改正されました。
改正された内容は、以下の通りです。
・割増賃金率の割り増し
36協定の改正により、月60時間を超える時間外労働は割増賃金率が引き上げられるようになりました。
元々2010年4月に割増賃金率の引き上げが施行されていましたが、対象になるのは大企業にあたる部分だけで、中小企業は当分猶予が与えられていました。
しかし、今回の改正により、中小企業も割増賃金率の引き上げ対象にあったのが主な変更点です。
これまでは月60時間以上の時間外労働を行った場合、大企業が50%なのに対して中小企業は25%しか増えませんでした。しかし、今回の改正により、中小企業も大企業と同じく50%まで引き上げられたのがポイントです。
・中小企業の定義
36協定の改正により、中小企業の定義が業種ごとに「資本金の額または出資の総額」か「常時使用する労働者数」を満たすかどうかで決められるようになりました。
業種ごとに決められている定義は、以下の通りです。
業種 | 資本金の額または出資の総額 | 常時使用する労働者数 |
---|---|---|
小売業 | 5,000万円以下 | 50人以下 |
サービス業 | 5,000万円以下 | 100人以下 |
卸売業 | 1億円以上 | 100人以下 |
上記以外のその他の業種 | 3億円以上 | 300人以下 |
まとめ
36協定は働き方改革において重要な取り決めであり、労働者が正当な労働時間で働くために必要不可欠なものです。
時間外労働や休日労働がない企業など存在しないと言っても過言ではないので、労働基準法違反にならないためにも必ず36協定を締結しましょう。
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