入社時に発行する「労働条件通知書」と「雇用契約書」の違いを詳しく説明します

労働条件通知書

自分が企業に入社した時に労働条件通知書と雇用契約書が発行されるのをご存知でしょうか?労働条件通知書や雇用契約書には様々な違いがあるので、それぞれを必要とする理由や対象者、記載される内容などの違いについて知っておきましょう。

それぞれの違いを知って、労働契約に関する正しい知識を身に付けることによって、混乱することなく入社することができます。それでは、労働条件通知書と雇用契約書の違いについてご説明しましょう。

入社時に必要な「労働条件通知書」と「雇用契約書」の違いとは?

入社時に発行される労働条件通知書と雇用契約書には様々な違いがあります。それぞれの書類はどんな違いがあるのか把握することで、入社した後も安心して働くことができるでしょう。

それでは、労働条件通知書と雇用契約書の違いについてご説明しましょう。

「労働条件通知書」の解説

労働条件通知書とは、雇用する労働者と雇用契約を締結する時に事業主側から労働者に書面で通知する義務がある事項が記載されている書類です。基本的に労働基準法第15条には労働者を雇用する際に労働条件を明示することになっているため、労働者を雇用する企業側が労働者に対して明示するべき絶対的明示事項が定められています。

ここで絶対的明示事項を明示しなかった場合、労働者が労働基準法違反を訴えれば通る可能性があるでしょう。

労働条件通知書を発行する目的は、労働者と企業側の双方がお互いに納得した上で入社することを承諾するためです。この通知書は企業側から提示されるものなので労使双方の捺印や署名は必要ありません。

しかし、企業側からすれば入社して働くために納得がいく条件を提示する必要性があります。入社する労働者は提示された条件に納得して入社を決めることができる上に、入社後に企業側が後から恣意的に労働条件を変更することができなくなります。

これにより、労働者が不利になる条件で働くようなことが防げるのが大きなポイントです。なお、2019年4月1日から労働者が希望する場合はFAXやメール、SNSで通知ができるようになりました。ですが、印刷して書面にできる形式でないと認められないので注意が必要です。

「雇用契約書」の解説

雇用契約書とは企業側が労働者を雇用する際に、企業と労働者の間で雇用契約の内容について合意した上で交わす契約書のことです。雇用契約書は労働者と企業の双方で保管するため、2部作成して署名と押印をします。

雇用契約が成立しても、法的に「雇用契約書」は不要

労働者を雇用するには労働条件通知書と雇用契約書が必要だとされていますが、結論から言えば雇用契約書を発行する義務がないのが最大の違いです。たとえ雇用契約が成立したとしても雇用契約書は必要ないため、その違いについて把握する必要性があります。

それでは、なぜ労働条件通知書が必要になるのか、なぜ雇用契約書は必要ないのかご説明しましょう。

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「労働条件通知書」が法的に必要な理由

企業側は労働者を雇用する場合、雇用契約を締結することになります。しかし、ただ雇用契約を締結しただけでは労働者を不当に働かせる可能性があると言わざるを得ないでしょう。企業と労働者では労働者の方が立場が弱いため、不当な労働をさせないために労働条件通知書の発行が義務化されました。

これは上記でもご説明したように、労働基準法第15条によって労働者を雇用する際に労働条件通知書に絶対的明示事項を記載して労働者に明示しなければなりません。労働条件通知書に記載する明示事項は、最低でも以下の事項を明記することになっています。

• 労働契約の期間
• 就業場所
• 業務内容
• 始業・終業時刻
• 休憩時間
• 休日・休暇
• 賃金の計算方法・締日支払日
• 解雇を含む退職に関する事項

以上の明示事項が確実に明記されていれば書式は問われませんが、必ず紙による書類を作成できるようにしておかなければなりません。現在では企業のIT化に対応できるようになっているのでメール本文やPDFの添付ファイルなど、電子的に労働条件通知書を作成するケースが増えてきています。

とはいえ、やはり記載内容の改ざん等が行われないようにするためにも、どんな形式であっても印刷して書面にできる形式で作成する必要性があるでしょう。

「雇用契約書」を作成したほうが良い理由

雇用契約書は企業が労働者を雇用する際に発行される書類の一つですが、雇用契約書を発行する義務はありません。民法第623条では労働者を雇用する際に、労働者は企業に対して労働力を提供し、企業は労働力を提供してくれた対価として報酬を支払うことになっています。

しかし、日本の民法では契約書のような形式による契約よりも当人同士の意思主義が基本となっているので、たとえ口約束であっても雇用契約が成立します。

ただし、労働条件通知書と雇用契約書では、雇用契約書の方が動かぬ証拠として効力を発揮するのが最大のポイントです。労働条件通知書は企業から一方的に渡されるものですが、労使間でトラブルが発生してしまうと労働条件通知書だけではこちらの主張を通しにくくなります。

そんな時に署名・捺印がされている雇用契約書が発行されていると、当時の状況を説明する動かぬ証拠となるため、労使間のトラブルを未然に防ぐことが可能です。

口約束などだと雇用契約書の細かな部分について双方の認識の違いなどのトラブルが発生する可能性があるため、無用なトラブルを避けるためにも雇用契約書を発行した方が良いでしょう。

まとめ

雇用契約書を発行する義務は元々ないので、労働者側からすれば労働条件通知書だけを発行すればいいと感じるかもしれません。しかし、それでは企業とトラブルになった時に労働条件通知書の記載事項についてうやむやにされる可能性があります。

そんな時に雇用契約書があればこちらの主張を通すことができる動かぬ証拠になるため、後々トラブルを発生させないためにも雇用契約書も必ず発行してもらうようにしましょう。

ご不明な点やご心配も多々あると思います。石丸社会保険労務士事務所にお気軽にお問い合わせ下さいませ。