賞与の支給額、回数、査定基準など、賞与の支給基準について詳しく解説

008_catch

基本的に会社に就職・転職する際に賞与がどのくらい支給されるのか、年に何回支給されるのか、その査定基準や賞与が支給される基準など、気になることが多くあるのではないでしょうか?ボーナスとも呼ばれる賞与は、もちろん多ければ多いほど困りませんし、回数が多ければなおさらありがたいでしょう。

それでは、賞与の支給基準や査定・支給基準などについてご説明しましょう。

賞与の支給基準は?

賞与の支給基準は、基本的に会社によって違います。というのも、就業規則や労働協約、労働契約によって支給額や回数などが変わっています。

一番分かりやすいのは、基本給の何ヶ月分として記載されている点です。よく給料の何ヶ月分と記載されていますが、性格には基本給であり、年齢や勤続年数、職種やスキルなどを考慮して決定され、総支給額から各種手当を差し引いた上で支給される仕組みになっています。

また、給与形態が違っていても支給基準は基本的に同じになっているのがポイントです。所与の支給額は様々な理由によって減額することができますが、限度を超えた減額はできません。賞与を減額する場合は、正当な理由があることを証明することができた場合にのみ適用されるので注意が必要です。

正当な理由がない限り、賞与の増減はできないことを覚えておきましょう。

賞与支給日に在籍しない従業員の賞与は払わなければいけないのか?

賞与を支給する日になった時、在籍していなかった従業員の賞与を支払わなければならないのか気になる人も多いのではないでしょうか?実際に、年内に退職した従業員が、退職する前の月までの賞与を請求してくるケースは少なくありません。

この場合、就業規則などに記載されている内容によって支払うかどうかが変わります。基本的に賞与は会社の業績に従って年に決められた回数分の賞与を支払う決まりになっているので、在籍していない従業員分の賞与を支払う必要性はありません。

ただし、回数ではなく年俸制、会社都合解雇による退職、別途支給基準などの理由で支払う決まりになっている場合は、在籍していなくても支払う必要性が出てくるでしょう。

賞与の査定期間と査定方法

賞与の査定期間とは、基本的に賞与の支給額を決めるための評価をする期間です。この査定期間は年に賞与が何回支給されるかによって決まるので、たとえば年に3回賞与が支給される場合は査定期間も3回行われることになります。

7月と12月に賞与が支給される場合、査定期間は4月~9月と10月~3月です。

査定期間中に行われる査定方法の基本は、出勤状態、成績、勤務態度の3つですが、場合によっては業務能力や勤続年数などの項目が追加される場合もあります。いずれにしても、とにかく真面目な勤務態度できちんと会社に貢献しているのであればしっかりと賞与が支給されるでしょう。

しかし、欠勤日数や業務ミスなどのマイナスになる項目に当てはまっている人は賞与の支給額が下がります。これらは会社に貢献できていないのと同じなので、真面目に出勤していてもミスを繰り返してしまったり、休みがちな人は支給額が下がってしまうので注意が必要です。

また、会社によっては同僚や他の社員からの評価を取り入れた360℃評価という項目で判断していることもあります。つまり、同僚や他の社員からの評価が低いと、支給額も下がる可能性が高いので注意が必要です。

008_01

一般的な賞与の支給額は平均何ヶ月分なのか?

賞与が支給されるにあたって、賞与の一般的な支給額は平均何ヶ月分なのか気になる人も多いのではないでしょうか?

厚生労働省が毎月勤労統計調査を行った結果によると、2018年度に民間企業で支給されたボーナスの平均支給額は、以下の通りでした。

・夏の賞与:平均38.4万円
・冬の賞与:平均39万円

あくまで平均支給額ではありますが、基本的に一般的な賞与の支給額は平均2ヶ月~2.5ヶ月分になっているようです。大手企業であってもこれだけの平均支給額になっているので、中小企業などはもっと少ない可能性があります。

業績連動型賞与のメリット・デメリット

貴方は業績連動型賞与を知っていますか?業績連動型賞与とは企業の業績に連動して賞与の支給額を決定し、支給される方法です。もっと賞与の金額を決める時にプロセスの透明性を高められないかという悩みに応じて導入している会社が増えているため、これからも業績連動型賞与を導入する会社が増えることが予想されます。

それでは、業績連動型賞与のメリットやデメリットについてご説明しましょう。

業績連動型賞与のメリット

業績連動型賞与のメリットは、何と言っても支給額のプロセスの透明性が高められることです。

賞与の決め方は査定期間内の評価に加えて話し合いなどで決定されることが一般的でしたが、それでは政党に評価されるべき社員の評価が低いといったことが起こる可能性があります。それでは不当な決め方になってしまいますが、業績連動型賞与を導入することでその心配を無くすことができます。

業績連動型賞与はあらかじめ目標数値を決めておき、その目標の達成度合いで賞与が決定される仕組みです。目標数値を超過していればその分の賞与が支給されるようになっており、なおかつ従業員全員にとって賞与の支給額の決まり方が一目瞭然となるため、透明性が格段に高まります。

業績連動型賞与のデメリット

業績連動型賞与のデメリットは、業績が下がった時の支給額の透明性も高いことです。

賞与は会社の業績によって支給される以上、業績が下がれば社員に支給される賞与の金額が下がることも一目瞭然になります。場合によっては賞与が無しになってしまうこともあり得るため、社員のモチベーションが下がってしまうでしょう。

まとめ

賞与がどのように支給されるかどうかは、会社によって大きく違います。就業規則や労働協約、労働規約など様々なルールに則って支給されるので、どのような基準で支給されるのかチェックする必要性があるでしょう。

また、会社によって査定期間や査定方法が違う以上、周りからの評価を大切にすることも重要です。いずれにしても賞与の支給額を高くするためには、ミスをすることなく真面目に働くのがおすすめです。

賞与に関して、ご不明点やご質問があれば石丸社会保険労務士事務所にお問い合わせ下さいませ。大阪の社労士石丸社会保険労務士事務所は専門知識を有しているため、お悩みの解決などスムーズに問題なく対応してくれます。